Makalah Riset Bisnis: Haruskah Perusahaan Menyewa Psikolog In-House?

Haruskah perusahaan mempekerjakan psikolog in-house?

Di dunia modern, dukungan psikologis memainkan peran penting dalam sosialisasi yang sukses dan kegiatan vital orang. Namun, dukungan psikologis dan diagnosis juga menjadi lebih relevan dalam bisnis. Bisnis dan kewirausahaan adalah bidang khusus, keberhasilan yang tergantung pada faktor manusia. Bidang-bidang tenaga kerja ini membutuhkan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan, tingkat ketahanan stres yang tinggi, adaptasi, kurangnya konflik dan peningkatan efisiensi semua personel, serta keberadaan motivasi yang kuat untuk bekerja. Pada akhirnya, staf yang menentukan pendapatan dan keberhasilan perusahaan mana pun. Seperti yang terlihat, hanya rantai logis sederhana ini yang menekankan bahwa dukungan kolektif oleh psikolog khusus dipekerjakan adalah ide yang dibenarkan yang layak mendapat perhatian dari manajemen perusahaan besar mana pun. Namun demikian, pekerjaan ini mengungkapkan cara yang lebih akurat di mana psikolog dapat meningkatkan tidak hanya motivasi karyawan, tetapi juga berkontribusi pada pengembangan proses bisnis, dan mengidentifikasi risiko dan kelemahan perusahaan. Secara khusus, tugas paling penting dari psikolog termasuk pemilihan karyawan, adaptasi dan pelatihan mereka, diagnosis personel, bekerja dengan manajemen puncak, resolusi konflik, dan pengembangan budaya perusahaan yang sehat.

1. Fitur Psikolog Korporat

Dalam masyarakat modern, masalah sifat psikologis muncul setiap hari, jadi lebih banyak orang alasan tentang perlunya berkonsultasi dengan seorang psikolog. Tentu saja, kesehatan mental adalah tanggung jawab pribadi seseorang, tetapi juga penting untuk perusahaan mana pun. Dengan demikian, sebagaimana dicatat oleh Navare, ada kecenderungan untuk pertumbuhan layanan konseling yang dilakukan oleh terapis profesional dan psikolog di perusahaan (1). Namun, sebelum mempertimbangkan fungsi, efisiensi, dan pentingnya aktivitas psikolog di perusahaan, perlu dicatat juga persyaratan spesifik yang dimasukkan oleh bisnis modern sebelum spesialis ini. Psikolog Industri / Organisasi tidak hanya pembawa kualitas fundamental profesi tetapi juga semacam hubungan antara formalitas aktivitas kerja dan aspek pribadi (Landy, Harrison dan Thomas 703). Sangat penting bagi psikolog untuk memiliki tidak hanya karakteristik intelektual dan tingkat, pengetahuan, dan keterampilan yang sesuai, tetapi juga atribut moral yang tinggi. Selain itu, orientasi nilai seorang spesialis tidak boleh masuk ke dalam kontradiksi nyata dengan spesifikasi profil bisnis perusahaan. Hal ini diperlukan untuk psikolog untuk mendapatkan wewenang tim, dan ini hanya mungkin jika spesialis terbukti tidak hanya seorang analis profesional, tetapi juga orang terkait yang siap bekerja dengan kelompok khusus ini dalam organisasi tertentu dengan tepat Pemahaman tentang struktur, strategi, tujuan, dan kondisinya, atau ketika beberapa peneliti mengatakannya "untuk lebih berpikiran bisnis dan peka konteks (millward 1).

Studi menunjukkan bahwa tidak ada pendekatan tunggal dalam konteks keberhasilan konseling psikologis suatu perusahaan, dan masing-masing pendekatan memiliki pro dan kontra. Namun demikian, fitur penting adalah bahwa psikolog biasanya dapat menempati salah satu dari dua posisi. Dalam satu kasus, penulis mencirikannya sebagai pekerjaan "eksternal" yang ditugaskan oleh berbagai perusahaan dan spesialis tunggal, paling sering terkait dengan penilaian dan sertifikasi personel, studi iklim psikologis, penyelesaian situasi konflik, pelatihan personel. Sementara itu, kasus kedua adalah posisi "in-house" dari seorang psikolog yang bekerja langsung dalam organisasi (Doyle 374).

Aspek ini penting karena posisi dan martabat serta kerugian masing-masing dan metode tindakan yang efektif tergantung pada posisi yang sesuai. Posisi psikolog konsultan mengandaikan kemungkinan pendekatan netral terhadap solusi banyak tugas, tetapi pada saat yang sama, masalah sering muncul karena kurangnya pengetahuan tentang situasi organisasi nyata, ketidakmungkinan segera menentukan penyebab dan kondisi yang mendasarinya untuk terjadinya fenomena atau proses dalam budaya perusahaan yang unik. Pada gilirannya, posisi kedua memiliki kelemahan bersama dengan keunggulan yang tidak diragukan sebagai pengetahuan menyeluruh tentang situasi organisasi dan staf. Intinya adalah bahwa ketika seorang psikolog bekerja untuk waktu yang lama di suatu perusahaan, statusnya dapat mengurangi kepada anggota biasa kolektif. Dalam hal ini, karyawan membahas spesialis dengan alasan apa pun, yang tidak dapat diterima dan merusak tanggung jawab utama pekerjaan. Akibatnya, pentingnya posisi mungkin hilang (Doyle 374). Semua dalam semua, berdasarkan tujuan dan persyaratannya yang unik, setiap perusahaan harus mengevaluasi apakah perlu spesialis untuk waktu yang singkat untuk melakukan tugas segera sebagai analisis kegiatan personel, atau perlu untuk melibatkan spesialis internal untuk diagnosis psikologis yang konstan. Namun, diskusi tentang status psikolog mengenai organisasi tidak cukup untuk menentukan faktor-faktor efektivitas pekerjaan.

2. Kegiatan utama psikolog dan kepentingannya

Secara umum, seorang psikolog di suatu perusahaan dapat melakukan dua fungsi dalam bidang kegiatan utama, yaitu "individu, pelatihan, organisasi, dan lingkungan kerja (millward 2-3). Yang pertama adalah konsultasi terkait dengan pekerjaan karyawan potensial, penentuan kualitas pribadi dan maksimalisasi kemampuan kandidat, serta adaptasi mereka. Juga, fungsi ini memungkinkan memperkenalkan pendekatan netral terhadap larutan banyak tugas, pertama-tama, untuk evaluasi dan pemilihan personel. Fungsi kedua psikolog lebih luas dan mempertimbangkan optimalisasi alur kerja melalui solusi masalah staf dan manajemen, konflik, dan peningkatan motivasi. Selain itu, ada berbagai teknik dan metode untuk menyelesaikan kedua fungsi dengan sukses. Akibatnya, karyawan lebih puas dengan pekerjaan, efek kerjanya yang berguna meningkat, dan risiko situasi konflik atau kemungkinan kesalahan operasional berkurang secara signifikan. Masalah-masalah ini bermanfaat bagi pekerja maupun kepemimpinan perusahaan.

Dengan demikian, psikolog penting dalam prosedur pemilihan personel, karena memiliki informasi tentang tujuan dan tugas-tugas organisasi, mereka dapat menganalisis dan mengevaluasi calon karyawan dalam konteks ini. Selain itu, psikolog juga bisa sedemikian rupa untuk menciptakan cadangan personel untuk promosi internal di tangga karier dan ikut serta dalam perencanaan karir untuk karyawan. Studi menunjukkan bahwa manajer kadang-kadang mempertimbangkan promosi secara subyektif, dan mempertimbangkan kandidat semata-mata pada kesediaan mereka untuk bekerja di tim (EBY dan Dobbins 275). Namun, tak kalah pentingnya untuk mengidentifikasi peluang dan batas pertumbuhan dan pengembangan diri, dan perlu memilih orang yang karakteristiknya yang paling cocok. Secara umum, ketika masalah kemajuan telah muncul, manajemen tertarik pada potensi karyawan dan kinerja yang diharapkan di posisi baru.

Selain itu, sangat penting untuk menyoroti adaptasi karyawan. Pada awal karier di organisasi baru, seseorang segera melibatkan dalam sistem hubungan organisasi internal. Peran sosial seseorang dalam tim ditentukan oleh totalitas persyaratan, norma, dan aturan perilaku. Selain itu, karyawan baru mengambil beberapa peran sosial secara bersamaan, yang masing-masing membutuhkan respons yang tepat. Dengan demikian, perlu mengatur program untuk adaptasi personel baru untuk membantu karyawan baru menemukan tempat mereka dalam kondisi baru, sementara perusahaan, pada gilirannya, mencapai produktivitas yang diinginkan dari karyawan mereka dalam waktu sesingkat mungkin. Psikolog dapat membantu dengan tugas ini, seperti melalui diagnostik mereka dapat mengidentifikasi aspek-aspek penting dari proses adaptasi dan mengurangi dampak negatif pada karyawan.

Selanjutnya, konflik dan situasi stres muncul di tim mana pun. Akibatnya, ini adalah misi spesialis untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang dapat menghambat kemunculan dan pengembangan konflik, karena konflik menimbulkan kerusakan besar pada organisasi. Kemungkinan akan mengurangi kemungkinan konflik melalui pemilihan yang benar dan mengatur personel, dengan mempertimbangkan tidak hanya karakteristik profesional tetapi juga psikologis (Hodgkinson dan Ford 220). Namun, adalah mungkin untuk mempekerjakan metode diagnostik lain untuk mengalokasikan faktor-faktor yang merugikan dan mencoba untuk menghilangkannya.

Ada beberapa jenis konflik umum di tempat kerja, dan mereka melibatkan hubungan antara otoritas dan bawahan, unit atau departemen yang berbeda, dan yang disebabkan oleh kepemimpinan atau masalah tempat kerja lainnya (Masters dan Albright 19). Pertama-tama, ada konflik antara bawahan dan atasan. Mereka sering dikaitkan dengan kegagalan untuk menyelesaikan penugasan atau pekerjaan secara keseluruhan, dan kadang-kadang alasannya bukan tidak adanya kompetensi karyawan, tetapi kondisi kerja yang tidak jelas, atau situasi di mana tidak semua tugas didefinisikan dan dikendalikan. Juga, konflik antara unit satu perusahaan sangat signifikan. Ini khususnya terjadi ketika setiap departemen difokuskan pada hasil kegiatannya. Dalam hal ini, pra-persiapan untuk rapat di mana kepala layanan dapat menyetujui persyaratan bersama. Akhirnya, kelompok konflik terakhir terhubung dengan masalah kepemimpinan. Delegasi buta huruf dan kurangnya komunikasi menyebabkan akumulasi kebencian dan celaan di antara bawahan. Ini dapat menyebabkan stres, atau karyawan dapat menunjukkan kinerja yang buruk. Dengan demikian, juga relevan untuk mencatat peran psikolog dalam masalah dan situasi di mana keadaan psikologis seseorang dan kemampuan untuk mewujudkan perasaan dan emosi seseorang memainkan peran penting. Jadi analis membantu staf untuk bekerja dengan keadaan psikologis mereka, mengajarkan mereka organisasi sendiri, melakukan pengujian dan pelatihan, yang tujuannya adalah untuk meningkatkan suasana mental, emosional di tim dan, dengan demikian, mengubah lingkungan kerja untuk menjadi lebih baik dan menyelesaikannya konflik.

Dimungkinkan untuk memperluas kekhasan fungsi kedua sedikit. Misalnya, seorang psikolog dapat melakukan wawancara dengan karyawan dan menguji mereka, dan memberikan hasil kepada manajemen bersama dengan rekomendasi. Namun, penting untuk memahami bahwa masalah psikologis sering terjadi tidak hanya di antara pekerja tetapi juga di antara manajemen. Oleh karena itu, seorang psikolog dapat membantu bersama-sama menentukan tujuan dan tujuan perusahaan dan kriteria untuk pencapaian tugas yang ditugaskan. Kasus-kasus lain di mana spesialis dapat membantu adalah identifikasi motivasi, kebutuhan untuk mengubah sistem insentif material. Secara umum, dengan perubahan organisasi, partisipasi psikolog diperlukan untuk mengurangi resistensi karyawan, termasuk perubahan signifikan atau kecil dalam pekerjaan. Secara keseluruhan, kegiatan ini efektif dalam mengembangkan alat untuk menjaga disiplin dan metode mendorong pekerja.

Psikolog, seperti spesialis di bidang kegiatan mereka, memiliki banyak cara dan metode melakukan bisnis. Daftar panjang mencakup metode penelitian utama seperti laporan diri, teknik observasi, studi korelasi, dan studi kasus (Riggio 27). Tentu saja, yang utama selalu merupakan percakapan dan observasi individu, misalnya, selama pemilihan awal, evaluasi, dan penentuan kualitas pribadi untuk perencanaan karir. Generalisasi pengalaman observasi pribadi juga membantu dalam kompilasi deskripsi pekerjaan. Metode umum lainnya adalah pengujian dan pertanyaan. Perluasan tes termasuk objektivitas, kurangnya ketergantungan pada kepribadian peneliti dan orientasi target untuk memperoleh informasi tentang kualitas tertentu yang diperlukan untuk bekerja, dan bukan tentang orang pada umumnya. Dengan bantuan tes, spesialis dapat memeriksa perhatian, memori, stabilitas emosional, komunikan, kemampuan untuk bekerja dalam tim atau berkomunikasi dengan klien, ketersediaan kapasitas manajerial atau keterampilan analitis. Juga, dalam bekerja dengan manajer menengah dan senior, dimungkinkan untuk menerapkan metode proyektif yang bertujuan mengidentifikasi motivasi bawah sadar dan memungkinkan untuk memodelkan situasi yang berbeda, untuk menentukan nilai-nilai subjektif, minat, dan kecenderungan. Secara umum, seorang psikolog kualitatif dapat memantau dan mengelola berbagai proses bisnis kritis dengan bantuan praktik-praktik ini.

Sebagai kesimpulan, terlepas dari kenyataan bahwa permintaan psikolog bergantung pada tujuan Perusahaan dan pada praktik-praktik yang terlibat oleh spesialis, penelitian ini mengidentifikasi beberapa aspek penting sekaligus, terima kasih kepada psikolog yang sangat penting. Pertama, seorang psikolog profesional dapat memimpin pemilihan karyawan, menawarkan kandidat untuk promosi, dan menyesuaikan pekerja dalam kondisi kerja baru. Kedua, ada beberapa fitur internal pekerjaan bisnis yang mungkin dipengaruhi oleh psikolog, termasuk resolusi konflik, motivasi karyawan, peningkatan keterampilan dan keadaan psikologis pada umumnya. Akhirnya, meskipun tidak adanya pendekatan universal, banyak praktik memungkinkan psikoanalis untuk melakukan pekerjaan mereka secara kualitatif dan pada saat yang sama meningkatkan efisiensi proses bisnis perusahaan mana pun.

Karya dikutip

Doyle, Christine E. Psikologi kerja dan organisasi. Hove: Psychology Press, 2003. Mencetak.
Eby, Lillian T., dan Gregory H. Dobbins. "Orientasi kolektivistik dalam tim: analisis individu dan tingkat kelompok." Jurnal Perilaku Organisasi 18.3 (1997): 275. Web.
Hodgkinson, Gerard P, dan J. Kevin Ford. Tinjauan Internasional Psikologi Industri dan Organisasi, 2012. Somerset: Wiley, 2012. Mencetak.
Landy, Frank, Matthew Harrison, dan Kecia Thomas. "Psikologi Industri / Organisasi." Psikologi: Tema dan variasi:. Wayne Weiten. Cengage Learning, 2007. 703. Mencetak.
Master, Marick Francis, dan Robert R Albright. Panduan lengkap untuk resolusi konflik di tempat kerja. New York: Amacom, 2002. Mencetak.
Millward, Lynne J. Memahami Psikologi Pekerjaan & Organisasi. Sage Publikasi, 2011. Mencetak.
Navare, Smita. "Konseling di tempat kerja: inisiatif sumber daya manusia yang proaktif." Jurnal India Pengobatan Kerja dan Lingkungan 12.1 (2008): 1. Web. 14 September 2017.
Riggio, Ronald E. Pengantar Psikologi Industri / Organisasi. Sungai Saddle Atas, N.J.: Prentice Hall, 2003. Mencetak.